Mar 08 2018

L’employeur peut-il sanctionner pour une publication Facebook ?

DT_01Vous écrivez, vous racontez votre vie dans l’entreprise, vos vicissitudes, vos critiques et cela finit par arriver aux yeux de votre employeur.
Peut-il vous sanctionner, voire même vous licencier et même exiger des dommages et intérêts pour préjudices causés à la réputation de l’entreprise ou la sienne propre ?

La réponse est terriblement simple : si vous écrivez en mode « public », c’est à dire si tout le monde peut accéder à ce que vous avez écrit, la réponse est « oui ».

Autrement c’est non à condition de faire attention avant d’appuyer sur le bouton « publier » . Il faut, en effet, faire très attention au statut que l’on donne à son « post » lorsqu’on écrit sur son « mur ».

Comment s’en assurer avant de cliquer ? C’est très simple : lorsqu’on écrit son post, on voit comme ci-dessous 2 cartouches bleues par défaut : Publier et Public. 

capture1Si on clique sur « Publier » sans rien faire, c’est parti et c’est ….public. C’est à dire que tout le monde peut donc le lire et vous êtes dans ce cas susceptible de sanctions ou de poursuites sur tout ce que vous écrivez, critiques, attaques tant à l’égard des personnes que des entreprises et de leurs responsables.
Pour éviter cette mésaventure il suffit de prendre la précaution de cliquer préalablement à « publier » sur le cartouche « Public », les différents possibilités de destinataires sont précisé, de « amis » (toute votre liste) ou « amis sauf », « amis spécifiques », etc

Si vous voulez donc vous épanchez, regarde-y à deux fois et choisissez vos cibles de destinaires

Car la jurisprudence établie depuis au moins 2013 par la Cour de Cassation est claire et dépend du caractère public ou privée de l’expression qui reste privée et donc inattaquable …si elle n’est pas publique

Dernièrement la Cour de Cassation a même confirmé la condamnation d’un employeur à verser des dommages et intérêts à un salarié sanctionné qui avait critiqué son entreprise en prenant cependant soin de ne pas donner à sa publication le caractère « public ».

On ne répétera jamais assez que Facebook est un moyen de communication public, donc exposé à tous les risques liés à l’écrit dans la législation.

On ne répétera jamais assez non plus que Facebook  possède des paramétrages qui permettent de limiter les arrivées et les départs de « posts » qu’on a toujours intérêt à lire avant de se lancer allègrement dans des diatribes endiablées derrière son clavier.

La dernière décision de la Cour de Cassation par ici  et précédemment nous avions d’autres en 2013 et 2015 facilement accessibles sous les n° d’affaires 11-19530 et 13/01716  par le site Légifrance 

 

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Fév 25 2018

Congés Payés : l’Employeur en a toujours l’entière responsabilité

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Non seulement des dates mais aussi de leur prise effective.
Et il a l’obligation de les faire prendre  : elles sont obligatoires  on ne peut pas les transformer en paie.Une seule exception possible : lorsque le salarié quitte l’entreprise ou finit son contrat de travail.

Même si dans certains secteurs ou certaines entreprises les salariés ont une certaine marge de manœuvre pour décider eux-mêmes de la période ou même des dates, légalement, c’est toujours l’employeur qui en est responsable.

Bien entendu, il doit respecter les éventuelles règles d’accords collectifs s’appliquant à l’entreprise ainsi que, le cas échéant, les dispositions prévues sur le sujet du règlement intérieur dont l’élaboration et la mise en oeuvre est clairement réglementée également.

Des dates de départ, de retour ainsi que le relevé détaillé des jours pris.

C’est d’abord une exigence d’hygiène et de sécurité au travail : les temps de congés doivent être impérativement pris par les salariés. Ne pas s’y conformer c’est risquer, pour l’employeur, une amende qui peut être doublée en cas de récidive sur la même année.

Un impératif : tous les congés acquis de l’année N doivent être soldés à la fin de la période de référence de prise de congés c’est à dire entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.

En cas de litige c’est toujours à l’employeur de faire la preuve des congés pris ou non. Comme c’est à l’employeur de faire la preuve, qu’il a donné tous les moyens et toutes les directives pour prendre les congé en temps voulu.

A noter que cela concerne l’ensemble des congés, y compris la 5ème semaine et les congés supplémentaires issus d’aménagement ou de réduction du temps de travail.

A noter également que si l’employeur a donné tous les moyens au salarié pour prendre les congés et que le salarié ne s’y est cependant pas conformé à l’issue de la période prévue, les jours qui restent sont perdues et en aucun cas ne peuvent être payés en contrepartie.

Ce type d’affaire est régulièrement amené et jugé de la même manière par les tribunaux.

La dernière en date, jugée à la Cour de Cassation est du 21 septembre 2017 et on peut en trouver l’Arrêt en cliquant ici.

En termes de management il est clair que, hors tout souci de réglementation, la tenue à jour du tableau des présences et des absences de salariés est un préalable à l’organisation du travail et à la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail notamment.

 

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Jan 24 2018

Salariés dans les Conseils d’Administration : le point avant la Loi ?

Le sujet revient d’actualité. Si plus sous-jascent à la CFDT  qui a toujours revendiqué cette présence comme une des voies de réalisation des salariés dans leur travail, il s’est imposé largement ces dernières années.

Principalement sous l’effet de 4 causes :

  • l’exigence de plus en plus prégnante, internationale comme nationale,  de compétitivité des entreprises, 
  • le développement du concept de RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) dans le cadre de la montée universelle du souci environnemental : codes de bonne conduite mondialisés  SA8000Norme AA1000, Chartes éthiques tels que Global Compact, agences de notation indépendante européenne comme VigeoEris et même législation dans certains pays tels que la France ou/et l’UE
  • la multiplication d’études et de tribunes sur le sujet montrant, discutant l’effet bénéfique de la représentation de salariés dans les instances de direction stratégique telles que Conseils d’Administration ou/et Comités de Surveillance
  • et, il faut le dire, la progression de l’audience et/ou la notoriété de la CFDT elle-même et les expressions régulières de ses responsables à ce propos.

En France, cette question de la présence d’élus salariés dans les CA prend davantage d’acuité du fait de son insertion dans les Ordonnances de fin décembre et de l’éventualité de la reprise du sujet dans la prochaine loi « PACTE » affichée comme une volonté de rénovation des entreprises, dont le vote est prévu pour le Printemps 2018.

Remarque préalable : les chiffres du tissus économique de la France selon l’Insee

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Face à  cette réalité, 3 positions sont donc en présence :

  1. celle du Ministre de l’Economie, Bruno Lemaire, qui n’entend pas abaisser le seuil d’admission à moins de 1000 salariés (elles sont un bon millier au total)
  2. celle des organisations syndicales, CFDT en tête bien sûr, qui demande la mise en oeuvre d’1 représentant à partir de 250 salariés et de 2 représentants à partir de 1000 (concerne 5000 au total)
  3. celle du MEDEF, exprimé par Mr Gattaz qui exclut toute nouvelle disposition en laissant la décision « à la bonne volonté, localement ».

Pour alimenter le débat on trouvera ci-dessous la situation dans plusieurs payes d’Europe, en sachant que l’enquête dont ces chiffres proviennent peut être chargé en cliquant ici 

FR D DK SW
seuils >1000 >500 >2000 >35 >25
nbre salariés 1 à 2 1/3 du CA 1/2 du CA 2 1/3 du CA
  Position CFDT Position CES (89 syndicats de l’UE)
seuils >500 >1000 >50 >250 >1000
nbre salariés 2 1/3 du CA 2 à 3 1/3 du CA 1/2 du CA

et que, la position commune de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) regroupant l’ensemble des centrales syndicales (94) de l’UE ainsi que des autres pays candidats est la suivante :

Comme on peut le voir, la proposition des syndicats français est très sage, y compris par rapport à ce que demande la CES.

L’issue de l’élaboration de la loi sur le sujet concerne au moins 2 enjeux :

  • l’un à court terme de positionnement du gouvernement vers le progressisme ou le conservatisme en terme de management des entreprises
  • le second : de savoir si les acteurs économiques et politiques se donnent les moyens de booster la motivation des salariés et la compétitivité de entreprises dont on voit les résultats chez nos voisins par exemple.

Pour finir, ci-dessous, la carte de la densité de représentation de salariés dans les instances de direction des entreprises dans les différents pays d’Europe. Rien n’empêche de faire la comparaison avec leur productivité.

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Déc 11 2017

Absentéisme : le Public 2 fois atteint plus que le Privé

Selon le 8ème Baromètre de l’absentéisme du Cabinet Ayming dont on a déjà parlé dans le blog de l’ACTU l’absentéisme dans le secteur privé c’est en moyenne 18 jours par salarié par an.

Cette manière deCapture compter, si elle permet d’approcher la mesure du coût par salarié, ne reflète cependant pas correctement l’impact sur la disponibilité au travail. 

Pour cela il faut évaluer le temps d’absence total par rapport aux effectifs.
Des études le font régulièrement : le même Cabinet Ayming pour le privé (graphique ci-contre) et les données INSEE-SOFAXIS pour le secteur public:

La différence en terme de taux d’absence des salariés est assez effarante pour peu qu’on s’y arrête : 

Alors qu’en 2015 (derniers chiffres connus) c’était 4.6% de temps total de travail utilisé pour absentéisme maladie dans le Secteur Privé, ce chiffre monte à 9.7% dans le Secteur Public pour ce qui concerne les collectivités territoriales et cela grimpe même jusqu’à 10.4% dans le Secteur Public d’Etat.

On ne refera pas ici le couplet sur le cynisme à ironiser sur la réalité des arrêts maladie.
On ne s’arrête jamais par plaisir même si on voit fleurir à tour de bras les arrêts pour stress, le burn-out et autres harcèlement sur lesquels on peut s’interroger. Sont-ce les conditions de travail qui sont devenues ainsi terrifiantes ou les salariés qui ne les supportent plus ? Une étude comparée sur le sujet serait certes la bienvenue.

CaptureJPGQuoi qu’il en soit, rappelons que la même étude Ayming, complétée par les données de TNT KPMG sur l’Europe, fait apparaître que plus de la moitié (54% exactement) des arrêts maladie en France ne sont liées ni à des maladies individuelles ni à l’état de santé de proche.

Sur ce point on ne saurait trop conseiller de parcourir l’intégralité de l’étude Ayming-TNT et en particuliers les comparaisons France/autres pays concernant les motivations des arrêts.

Dernière mise en garde : les chiffres d’absentéisme maladie comprennent, étonnamment, les arrêts maternité.
Leur part est de 0.7% dans les deux secteurs sauf pour le Public d’Etat, où elle tombe cependant à 0.52….

Rappel : dans le Secteur Privé le salarié supporte 3 jours de carence non payés en cas d’arrêt maladie. Dans le Secteur Public, en instituer 1 seul suffit encore à en faire hurler quelques-uns.

 

Nov 14 2017

Licencié pour recours aux Prud’hommes ? Annulation assurée

 

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Situation aussi vieille que le salariat et les Prud’hommes qui existe quand même depuis 1830 : le salarié saisit ce tribunal, du coup l’employeur le licencie.
Qu’il mentionne ce motif sur la lettre de licenciement ou non, le licenciement a toutes les chances d’être annulé si le salarié licencié va en justice

Le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale de la Constitution depuis la Révolution Française.

Par conséquent, la seule mention de ce motif pour licencier un salarié revient à s’exposer non seulement à l’annulation du licenciement, c’est à dire à la réintégration de « l’ex-licencié » mais en plus aux conséquences qui peuvent aller avec : frais de justice, remboursement d’avocat pour la partie adverse, paiement d’indemnités pour préjudices…

La Cour de Cassation a également considéré que si, sans même qu’il y ait même mention formelle de ce motif dans le licenciement, si la relation des faits entre le licenciement et les démarches du salarié auprès du Tribunal de Prud’hommes était suffisamment probante, le résultat était le même : le Tribunal peut annuler le licenciement et ordonner la réintégration.

Bien évidemment on n’en arrive pas là par hasard ni sans un bout de chemin chaotique de par et d’autre. 

Pour un salarié encore en place, décider de recourir aux Prud’hommes est toujours lourd de conséquences : la guerre est déclarée et même si, au bout, il y a la possibilité de rester ou de revenir, ce sera, naturellement, dans des conditions toujours insupportables.

Pour l’employeur, se décider à de telles extrémités si le salarié décide cependant d’y recourir, c’est s’exposer à des procédures, des déboires, des coûts supplémentaires assurés.

En arriver là, c’est savoir que le retour en arrière coûtera cher, à l’un comme à l’autre. C’est évidemment le signal de l’urgence à trouver la solution de séparation la moins rude et la moins chère : plus d’hésitation, il faut alors se diriger vers la rupture conventionnelle. Avec un peu de raison, chacun y retrouvera son intérêt pour un nouveau départ.

Le dernier Arrêt de la Cour de Cassation sur le sujet est par ici 

Et toutes les informations sur la Rupture Conventionnelle sur les excellentes fiches du Ministère du Travail par là

A noter que les démarches administratives pour la Rupture Conventionnelle peut même maintenant faire l’objet d’une saisie directe par internet : c’est là 

 

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Oct 25 2017

Accident de la route : licenciement possible…mais pas auto

Adt_01voir un accident de circulation pendant son travail  peut effectivement entraîner le licenciement.
Encore faut-il que l’accident soit causé par un comportement fautif du salarié

 

Quel comportement peut-être fautif ?

Essentiellement une faute de conduite, un non-respect du Code de la Route, un état d’ébriété ou une absorption de drogues illicites.

Concrètement, les jugements rendus sont constants : l’accident en lui-même n’est pas sanctionnable par un licenciement. Il faut obligatoirement qu’il soit lié, accompagné de l’accident, reconnu comme conséquence de la faute commise par le conducteur.

Le dernier cas a été jugé par la Cour de Cassation en décembre 2016 après plusieurs autres en 2007, 2009, 2015.

A noter qu’en cas de contestation, les tribunaux peuvent toujours considérer que la sanction de licenciement est disproportionnée par rapport à la faute. Dans ce  cas ils peuvent l’alléger voire l’annuler.

Ce qu’il faut donc retenir c’est que, par exemple, un motif du type « perte de contrôle de son véhicule » est insuffisant en lui-même. Il faut qu’il soit accompagné à l’origine d’une faute commise par le conducteur.

Une bonne méthode pour éviter ce genre de désagrément : respecter le Code et notamment les vitesses. Encouragement qui vaut autant, sinon plus, pour les responsables d’entreprises plus attentifs aux délais de livraison, de tournée que de son respect. Avec souvent des conducteurs stressés par ces exigences, qui prennent alors des libertés, des risques pour les autres et….. pour eux-mêmes.

Le dernier arrêt de la Cour de Cassation sur le sujet par ici 

 

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Oct 10 2017

Ordonnances : Pour ne pas se laisser berner, ce que disent vraiment les textes

Pour éviter de se laisser prendre par de telles lourdloi-travail-1b48-3c985es contre vérités, rien de mieux de vérifier soi-même en cliquant directement sur l’image de cet appel à la révolte complètement irresponsable et déplacé.
Cela ouvrira automatiquement le fichier pdf de 2 pages suffisant pour fournir toutes les toutes les indications nécessaires

A diffuser largement, notamment auprès des publics facilement trompables que la tribu mélenchistes n’hésite pas à manipuler lourdement

Sep 29 2017

Des Heures Sup non payées, rupture assurée aux torts de l’employeur


La « prise d’acte » c’est ce qu’un salarié peut demander au juge audt_01 motif que l’employeur ne remplit pas son obligation essentielle du contrat de travail : le salaire notamment.
Si le juge lui donne raison, le licenciement est acté. Le salarié est libre de toutes ses obligations à l’égard de l’employeur.
Et celui-ci est condamné pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Souvent ces affaires concernent le montant du salaire mais récemment, la Cour de Cassation a rappelé que le non paiement d’heures supplémentaires pouvait être un tel motif de décision.

Il faut bien sûr que le salarié ait la preuve des heures réalisées

sur le sujet rappelons qu’à défaut d’éléments de preuve contraires de l’employeur ce sont toujours ceux du salarié qui prévalent.

Et il faut qu’il en ait demandé le paiement, sans résultat. Le tout dans un délai « raisonnable » que la Cour, dans le cas récent, a retenu à 3 années.

Il faut adresser cette demande de prise d’acte au Tribunal des Prud’hommes qui statue dans le mois.

Si le défaut d’obligation de la part de l’employeur est reconnu, la prise d’acte s’ensuit. Le salarié est donc libre à son égard : il peut se faire embaucher ailleurs ou, à défaut, avoir droit au chômage.

L’employeur , lui, est condamné à payer :

On ne saurait donc jamais trop recommander de tenir, de part et d’autre, le relevé des heures de travail effectuées et éviter comme la peste les « arrangements » verbaux.

Le temps de travail est en effet un de sujets majeurs du contrat de travail et son non respect par l’employeur amène toujours à de la rancœur du salarié qui finit par en avoir assez et, au bout, s’il est bien informé, en demandera réparation. 

Sans parler des risque de condamnation pénale pour l’employeur car durée, limites, respect des temps de repos sont des sujets sur lesquels les tribunaux ont une jurisprudence constante de protection des salariés lorsque l’affaire arrive devant eux.

L’affaire ici en question et la décision de la Cour de Cassation sont accessibles en cliquant ici

 

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Juin 10 2017

Empêcher les non-grévistes de travailler, c’est le licenciement assuré


Le droit de grève est constitutionnel. dt_01


Le « piquet de grève », pour dissuader les hésitants de prendre leur service, est une pratique encore courante.


Les empêcher de prendre leur travail est, par contre, considéré comme une faute lourde c’est à dire une faute dont la gravité est la plus haute avec toutes ses conséquences.


Lesquelles ?

Tout simplement le droit pour l’employeur de licencier sans préavis, ni indemnités.

Conséquences de la conséquence : la non prise en charge de ce motif au titre de l’accès normal au droit au chômage. Seule une décision de commission pourrait y déroger et c’est toujours aléatoire car elle est paritaire (employeurs-patronats) et on voit mal ces derniers laisser passer.

Quelques limites cependant. Le licenciement doit suivre la procédure habituelle : convocation, puis lettre de licenciement. Cependant, cette procédure peut être précédée par une mise à pied conservatoire à effet immédiat si l’employeur juge que la présence du salarié dans l’entreprise la met, elle ou son image, en danger.

Bien sûr, les habitués des conflits sont nombreux à considérer qu’ils ne risquent cependant rien à ces pratiques : l’employeur n’osera jamais ou alors, dans les arrangements de fin de conflit, il acceptera, plus ou moins de bonne volonté, à les oublier et oublier leurs auteurs.

Erreur ! La décision encore récente de la Cour de Cassation le rappelle : ce genre de faits, dûment constaté, le cas échéant par huissier, donne le droit à l’employeur d’appliquer ce type de sanction. A fortiori, une autre moins définitive telle que le blâme ou une mise à pied.

Bien entendu de telles pratiques, de part et d’autre, ne facilitent ni les relations, ni le travail et la productivité. Il faut donc savoir à quoi on s’engage quand on les met en oeuvre, tant du côté des salariés dans le feu de l’action que des employeurs ayant le besoin d’assurer ensuite tranquillité et sécurité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

C’est sûr : une négociation vaudra toujours mieux que frapper du poing sur la table ou mettre l’entreprise à feu et à sang. Une pratique du dialogue social régulier, et non seulement sur le (mauvais), aide beaucoup pour parvenir à cet objectif.

Les références du dernier Arrêt de la Cour de Cassation en date sur ce sujet disponibles par ici

 

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Avr 18 2017

Il faut des objectifs de travail, à condition qu’ils soient réalisables

 


Certes, depuis 1902,  le contrat de travail est enfin reconndt_01u comme un contrat de subordination ce qui permet de préciser que si l’employeur dirige, le salarié doit exercer son art sous sa direction et, surtout, que la responsabilité incombe bien au premier, ce qui est la base de la protection sociale du travail. 
En terme de management, on sait que cette direction ne peut se faire autoritairement seulement. Il faut convaincre donc négocier. Cela s’appelle le Management par Objectifs ou la Direction par Objectifs mais c’est toujours la même chose : il faut fixer des objectifs. Pratiquement toutes les entreprises, un tant soit peu sérieuses, appliquent ce genre de méthode.

Pour être opératoire, elle nécessite 3 conditions de réalisation : négociation, fixation, évaluation.


Ces pratiques, défendues depuis des décennies maintenant, ont fait l’objet de précisions managériales (la littérature sur le sujet est immense ….et lucrative). Les modalités d’applications diverses font la fortune des cabinets et gourous qui lancent les nouvelles formules, dispensent des formations souvent très onéreuses à l’encadrement et surtout aux états-majors avides de se rassurer sur la productivité de leurs troupes. 

Bref, tout cela a fait l’objet également de conflits et, partant, de nombreuses précisions managériales et surtout juridiques. 

Parmi celles-ci, on ne retiendra quelques principes : 

  • on ne peut pas opposer au salarié des exigences qu’il ne connaît pas. On doit donc les lui faire connaître et les formaliser dans un document opposable à chacun
  • les objectifs retenus doivent être acceptés donc négociés entre intéressés
  • ils doivent être accompagnés des moyens mis à la disposition des salariés pour les atteindre
  • leurs modalités d’évaluation doivent être précisées, y compris dans le temps

Une exigence essentielle : ils doivent être réalisables.

Cela semble de bon sens mais c’est ce qu’a dû rappeler récemment une décision de la Cour de Cassation.

En précisant bien que si ce n’était pas le cas, l’employeur était naturellement fautif et qu’il devait indemniser notamment toutes les conséquences préjudiciables qu’a pu subir le salarié de leur fixation.

Dans ce domaine du fonctionnement quotidien de l’entreprise, il est évident que le recours au juridique est impensable, à défaut d’immobilisation de son fonctionnement.

C’est pourquoi il est important de prendre en compte cette décision judiciaire de manière à éclairer la pratique managériale. Inutile de pousser à bout ou trop loin le salarié s’il peut se prévaloir de ce genre de défense.

Là comme toujours, il est préférable de négocier et de s’accorder. L’intérêt de l’entreprise et de l’emploi sont accessibles à tous et une discussion loyale est toujours préférable à une volonté imposée.

Le texte de l’Arrêt de la Cour de Cassation est accessible par ici

 

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