Déc 11 2017

Absentéisme : le Public 2 fois atteint plus que le Privé

Selon le 8ème Baromètre de l’absentéisme du Cabinet Ayming dont on a déjà parlé dans le blog de l’ACTU l’absentéisme dans le secteur privé c’est en moyenne 18 jours par salarié par an.

Cette manière deCapture compter, si elle permet d’approcher la mesure du coût par salarié, ne reflète cependant pas correctement l’impact sur la disponibilité au travail. 

Pour cela il faut évaluer le temps d’absence total par rapport aux effectifs.
Des études le font régulièrement : le même Cabinet Ayming pour le privé (graphique ci-contre) et les données INSEE-SOFAXIS pour le secteur public:

La différence en terme de taux d’absence des salariés est assez effarante pour peu qu’on s’y arrête : 

Alors qu’en 2015 (derniers chiffres connus) c’était 4.6% de temps total de travail utilisé pour absentéisme maladie dans le Secteur Privé, ce chiffre monte à 9.7% dans le Secteur Public pour ce qui concerne les collectivités territoriales et cela grimpe même jusqu’à 10.4% dans le Secteur Public d’Etat.

On ne refera pas ici le couplet sur le cynisme à ironiser sur la réalité des arrêts maladie.
On ne s’arrête jamais par plaisir même si on voit fleurir à tour de bras les arrêts pour stress, le burn-out et autres harcèlement sur lesquels on peut s’interroger. Sont-ce les conditions de travail qui sont devenues ainsi terrifiantes ou les salariés qui ne les supportent plus ? Une étude comparée sur le sujet serait certes la bienvenue.

CaptureJPGQuoi qu’il en soit, rappelons que la même étude Ayming, complétée par les données de TNT KPMG sur l’Europe, fait apparaître que plus de la moitié (54% exactement) des arrêts maladie en France ne sont liées ni à des maladies individuelles ni à l’état de santé de proche.

Sur ce point on ne saurait trop conseiller de parcourir l’intégralité de l’étude Ayming-TNT et en particuliers les comparaisons France/autres pays concernant les motivations des arrêts.

Dernière mise en garde : les chiffres d’absentéisme maladie comprennent, étonnamment, les arrêts maternité.
Leur part est de 0.7% dans les deux secteurs sauf pour le Public d’Etat, où elle tombe cependant à 0.52….

Rappel : dans le Secteur Privé le salarié supporte 3 jours de carence non payés en cas d’arrêt maladie. Dans le Secteur Public, en instituer 1 seul suffit encore à en faire hurler quelques-uns.

 

Nov 14 2017

Licencié pour recours aux Prud’hommes ? Annulation assurée

 

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Situation aussi vieille que le salariat et les Prud’hommes qui existe quand même depuis 1830 : le salarié saisit ce tribunal, du coup l’employeur le licencie.
Qu’il mentionne ce motif sur la lettre de licenciement ou non, le licenciement a toutes les chances d’être annulé si le salarié licencié va en justice

Le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale de la Constitution depuis la Révolution Française.

Par conséquent, la seule mention de ce motif pour licencier un salarié revient à s’exposer non seulement à l’annulation du licenciement, c’est à dire à la réintégration de « l’ex-licencié » mais en plus aux conséquences qui peuvent aller avec : frais de justice, remboursement d’avocat pour la partie adverse, paiement d’indemnités pour préjudices…

La Cour de Cassation a également considéré que si, sans même qu’il y ait même mention formelle de ce motif dans le licenciement, si la relation des faits entre le licenciement et les démarches du salarié auprès du Tribunal de Prud’hommes était suffisamment probante, le résultat était le même : le Tribunal peut annuler le licenciement et ordonner la réintégration.

Bien évidemment on n’en arrive pas là par hasard ni sans un bout de chemin chaotique de par et d’autre. 

Pour un salarié encore en place, décider de recourir aux Prud’hommes est toujours lourd de conséquences : la guerre est déclarée et même si, au bout, il y a la possibilité de rester ou de revenir, ce sera, naturellement, dans des conditions toujours insupportables.

Pour l’employeur, se décider à de telles extrémités si le salarié décide cependant d’y recourir, c’est s’exposer à des procédures, des déboires, des coûts supplémentaires assurés.

En arriver là, c’est savoir que le retour en arrière coûtera cher, à l’un comme à l’autre. C’est évidemment le signal de l’urgence à trouver la solution de séparation la moins rude et la moins chère : plus d’hésitation, il faut alors se diriger vers la rupture conventionnelle. Avec un peu de raison, chacun y retrouvera son intérêt pour un nouveau départ.

Le dernier Arrêt de la Cour de Cassation sur le sujet est par ici 

Et toutes les informations sur la Rupture Conventionnelle sur les excellentes fiches du Ministère du Travail par là

A noter que les démarches administratives pour la Rupture Conventionnelle peut même maintenant faire l’objet d’une saisie directe par internet : c’est là 

 

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Oct 25 2017

Accident de la route : licenciement possible…mais pas auto

Adt_01voir un accident de circulation pendant son travail  peut effectivement entraîner le licenciement.
Encore faut-il que l’accident soit causé par un comportement fautif du salarié

 

Quel comportement peut-être fautif ?

Essentiellement une faute de conduite, un non-respect du Code de la Route, un état d’ébriété ou une absorption de drogues illicites.

Concrètement, les jugements rendus sont constants : l’accident en lui-même n’est pas sanctionnable par un licenciement. Il faut obligatoirement qu’il soit lié, accompagné de l’accident, reconnu comme conséquence de la faute commise par le conducteur.

Le dernier cas a été jugé par la Cour de Cassation en décembre 2016 après plusieurs autres en 2007, 2009, 2015.

A noter qu’en cas de contestation, les tribunaux peuvent toujours considérer que la sanction de licenciement est disproportionnée par rapport à la faute. Dans ce  cas ils peuvent l’alléger voire l’annuler.

Ce qu’il faut donc retenir c’est que, par exemple, un motif du type « perte de contrôle de son véhicule » est insuffisant en lui-même. Il faut qu’il soit accompagné à l’origine d’une faute commise par le conducteur.

Une bonne méthode pour éviter ce genre de désagrément : respecter le Code et notamment les vitesses. Encouragement qui vaut autant, sinon plus, pour les responsables d’entreprises plus attentifs aux délais de livraison, de tournée que de son respect. Avec souvent des conducteurs stressés par ces exigences, qui prennent alors des libertés, des risques pour les autres et….. pour eux-mêmes.

Le dernier arrêt de la Cour de Cassation sur le sujet par ici 

 

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Oct 10 2017

Ordonnances : Pour ne pas se laisser berner, ce que disent vraiment les textes

Pour éviter de se laisser prendre par de telles lourdloi-travail-1b48-3c985es contre vérités, rien de mieux de vérifier soi-même en cliquant directement sur l’image de cet appel à la révolte complètement irresponsable et déplacé.
Cela ouvrira automatiquement le fichier pdf de 2 pages suffisant pour fournir toutes les toutes les indications nécessaires

A diffuser largement, notamment auprès des publics facilement trompables que la tribu mélenchistes n’hésite pas à manipuler lourdement

Sep 29 2017

Des Heures Sup non payées, rupture assurée aux torts de l’employeur


La « prise d’acte » c’est ce qu’un salarié peut demander au juge audt_01 motif que l’employeur ne remplit pas son obligation essentielle du contrat de travail : le salaire notamment.
Si le juge lui donne raison, le licenciement est acté. Le salarié est libre de toutes ses obligations à l’égard de l’employeur.
Et celui-ci est condamné pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Souvent ces affaires concernent le montant du salaire mais récemment, la Cour de Cassation a rappelé que le non paiement d’heures supplémentaires pouvait être un tel motif de décision.

Il faut bien sûr que le salarié ait la preuve des heures réalisées

sur le sujet rappelons qu’à défaut d’éléments de preuve contraires de l’employeur ce sont toujours ceux du salarié qui prévalent.

Et il faut qu’il en ait demandé le paiement, sans résultat. Le tout dans un délai « raisonnable » que la Cour, dans le cas récent, a retenu à 3 années.

Il faut adresser cette demande de prise d’acte au Tribunal des Prud’hommes qui statue dans le mois.

Si le défaut d’obligation de la part de l’employeur est reconnu, la prise d’acte s’ensuit. Le salarié est donc libre à son égard : il peut se faire embaucher ailleurs ou, à défaut, avoir droit au chômage.

L’employeur , lui, est condamné à payer :

On ne saurait donc jamais trop recommander de tenir, de part et d’autre, le relevé des heures de travail effectuées et éviter comme la peste les « arrangements » verbaux.

Le temps de travail est en effet un de sujets majeurs du contrat de travail et son non respect par l’employeur amène toujours à de la rancœur du salarié qui finit par en avoir assez et, au bout, s’il est bien informé, en demandera réparation. 

Sans parler des risque de condamnation pénale pour l’employeur car durée, limites, respect des temps de repos sont des sujets sur lesquels les tribunaux ont une jurisprudence constante de protection des salariés lorsque l’affaire arrive devant eux.

L’affaire ici en question et la décision de la Cour de Cassation sont accessibles en cliquant ici

 

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Juin 10 2017

Empêcher les non-grévistes de travailler, c’est le licenciement assuré


Le droit de grève est constitutionnel. dt_01


Le « piquet de grève », pour dissuader les hésitants de prendre leur service, est une pratique encore courante.


Les empêcher de prendre leur travail est, par contre, considéré comme une faute lourde c’est à dire une faute dont la gravité est la plus haute avec toutes ses conséquences.


Lesquelles ?

Tout simplement le droit pour l’employeur de licencier sans préavis, ni indemnités.

Conséquences de la conséquence : la non prise en charge de ce motif au titre de l’accès normal au droit au chômage. Seule une décision de commission pourrait y déroger et c’est toujours aléatoire car elle est paritaire (employeurs-patronats) et on voit mal ces derniers laisser passer.

Quelques limites cependant. Le licenciement doit suivre la procédure habituelle : convocation, puis lettre de licenciement. Cependant, cette procédure peut être précédée par une mise à pied conservatoire à effet immédiat si l’employeur juge que la présence du salarié dans l’entreprise la met, elle ou son image, en danger.

Bien sûr, les habitués des conflits sont nombreux à considérer qu’ils ne risquent cependant rien à ces pratiques : l’employeur n’osera jamais ou alors, dans les arrangements de fin de conflit, il acceptera, plus ou moins de bonne volonté, à les oublier et oublier leurs auteurs.

Erreur ! La décision encore récente de la Cour de Cassation le rappelle : ce genre de faits, dûment constaté, le cas échéant par huissier, donne le droit à l’employeur d’appliquer ce type de sanction. A fortiori, une autre moins définitive telle que le blâme ou une mise à pied.

Bien entendu de telles pratiques, de part et d’autre, ne facilitent ni les relations, ni le travail et la productivité. Il faut donc savoir à quoi on s’engage quand on les met en oeuvre, tant du côté des salariés dans le feu de l’action que des employeurs ayant le besoin d’assurer ensuite tranquillité et sécurité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

C’est sûr : une négociation vaudra toujours mieux que frapper du poing sur la table ou mettre l’entreprise à feu et à sang. Une pratique du dialogue social régulier, et non seulement sur le (mauvais), aide beaucoup pour parvenir à cet objectif.

Les références du dernier Arrêt de la Cour de Cassation en date sur ce sujet disponibles par ici

 

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Avr 18 2017

Il faut des objectifs de travail, à condition qu’ils soient réalisables

 


Certes, depuis 1902,  le contrat de travail est enfin reconndt_01u comme un contrat de subordination ce qui permet de préciser que si l’employeur dirige, le salarié doit exercer son art sous sa direction et, surtout, que la responsabilité incombe bien au premier, ce qui est la base de la protection sociale du travail. 
En terme de management, on sait que cette direction ne peut se faire autoritairement seulement. Il faut convaincre donc négocier. Cela s’appelle le Management par Objectifs ou la Direction par Objectifs mais c’est toujours la même chose : il faut fixer des objectifs. Pratiquement toutes les entreprises, un tant soit peu sérieuses, appliquent ce genre de méthode.

Pour être opératoire, elle nécessite 3 conditions de réalisation : négociation, fixation, évaluation.


Ces pratiques, défendues depuis des décennies maintenant, ont fait l’objet de précisions managériales (la littérature sur le sujet est immense ….et lucrative). Les modalités d’applications diverses font la fortune des cabinets et gourous qui lancent les nouvelles formules, dispensent des formations souvent très onéreuses à l’encadrement et surtout aux états-majors avides de se rassurer sur la productivité de leurs troupes. 

Bref, tout cela a fait l’objet également de conflits et, partant, de nombreuses précisions managériales et surtout juridiques. 

Parmi celles-ci, on ne retiendra quelques principes : 

  • on ne peut pas opposer au salarié des exigences qu’il ne connaît pas. On doit donc les lui faire connaître et les formaliser dans un document opposable à chacun
  • les objectifs retenus doivent être acceptés donc négociés entre intéressés
  • ils doivent être accompagnés des moyens mis à la disposition des salariés pour les atteindre
  • leurs modalités d’évaluation doivent être précisées, y compris dans le temps

Une exigence essentielle : ils doivent être réalisables.

Cela semble de bon sens mais c’est ce qu’a dû rappeler récemment une décision de la Cour de Cassation.

En précisant bien que si ce n’était pas le cas, l’employeur était naturellement fautif et qu’il devait indemniser notamment toutes les conséquences préjudiciables qu’a pu subir le salarié de leur fixation.

Dans ce domaine du fonctionnement quotidien de l’entreprise, il est évident que le recours au juridique est impensable, à défaut d’immobilisation de son fonctionnement.

C’est pourquoi il est important de prendre en compte cette décision judiciaire de manière à éclairer la pratique managériale. Inutile de pousser à bout ou trop loin le salarié s’il peut se prévaloir de ce genre de défense.

Là comme toujours, il est préférable de négocier et de s’accorder. L’intérêt de l’entreprise et de l’emploi sont accessibles à tous et une discussion loyale est toujours préférable à une volonté imposée.

Le texte de l’Arrêt de la Cour de Cassation est accessible par ici

 

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Mar 14 2017

Permis de conduire : le Compte Personnel Formation peut financer maintenant


C’est officiel, avec ledt_01 Compte Personnel Formation (CPF) on peut financer, au moins en partie, les cours théoriques et pratiques pour son permis de conduire.
Quelques rappels et modalités ci-dessous

C’est un résultat de la loi Travail d’août 2016 dite « loi El Khomri » cependant tant décriée : le CPF est maintenant inséré dans la CPA (Compte Personnel d’Activité) que chacun peut gérer, dorénavant, directement, par internet.

La création de son compte CPA se fait directement par soi-même en cliquant sur le lien suivant :  www.moncompteformation.gouv.fr

A noter que dans le CPA, qu’on peut ouvrir et gérer de la même manière en cliquant sur le lien suivant  moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/
o
n peut également gérer son Compte Engagement Citoyen (CEC) pour lequel on peut trouver toutes les informations sur la manière de l’approvisionner par ici www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/le-compte-dengagement-citoyen 

Le décret d’application qui vient de paraître permet le financement par ce biais du permis de conduire à compter du 15 mars 2017. Evidemment le décret précise les conditions de mise en oeuvre :

Au niveau du montant de l’intervention possible, il est prévu que les cours théoriques fassent l’objet d’un forfait mix heures de formation-coût et les heures de pratiques sur le nombre d’heures effectivement réalisées.

1922 : les premiers permis de conduire.

 

Et Allez! Maintenant en route Simone pour de nouvelles aventures sur notre superbe Torpédo

 

 

 

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Fév 13 2017

Conventions Collectives : on regroupe enfin les inactives ….mais doucement

Le système de garanties obtenues par la négociation collective pour les salariés est en France UN, sinon LE meilleur du monde. En effet, grâce à la méthode de « l’extension » qui permet depuis 1974, précisément d’étendre à toutes les entreprises d’une même activité les résultats négociés avec une seulement partie des employeurs, plus de 96 % des salariés français bénéficient d’un ensemble de protections conséquent.

En effet, pour être considérée valable, une telle négociation de convention collective doit avoir conclu des dispositions sur le droit de représentation, les modalités d’embauche, de licenciement, des horaires de travail, congés de toutes natures, droit à la formation et bien sûr, salaires et classements des postes de travail. Il faut par ailleurs rappeler que les salariés du secteur public sont, pour leur part, régis par des textes intitulés « statuts » aussi, si non plus, protecteurs.

Même si cela est tombé dans le domaine de la routine, tout ceci est le résultat de la mobilisation des syndicats …et des patronats disposés à la négociation.

Le problème est que, la vague d’acquisition, qui a quand même duré depuis lors, s’est épuisée avec son succès lui-même. Depuis les négociations, privées de points nouveaux à négocier, se réduisent souvent aux grilles de salaires, au mieux actualisation des classements.

Autre motif de désuétude : le périmètre des activités à l’origine des négociations a profondément changé. Idem pour celui des zones concernées : locales, départementales, régionales.

Résultat : aujourd’hui, sur plus de 500 conventions collectives recensées en France, seule une centaine continue à avoir une réelle activité de négociations. Cela fait donc plusieurs années que le gouvernement essaie de regrouper.

Une 1ère loi sur le sujet a été promulguée en 2014 et la loi travail d’août 2016 a précisé les critères de regroupement. Ceux-ci viennent de faire en outre l’objet d’un décret dont on verra l’essentiel du contenu ci-dessous.branches

Dans les entreprises il y a donc intérêt, tant du côté employeur que salarial, à se tenir au courant de son positionnement dans le nouveau paysage de couverture collective si on veut être au clair sur les droits…et les devoirs des uns et des autres. Bien que l’application ne soit prévue qu’en …..2019

En rappelant que l’article R2262-3 du Code du travail oblige à afficher en permanence dans l’entreprise les informations sur la Convention Collective et ses annexes applicables.

On pourra aussi, sur ce sujet de l’affichage obligatoire en entreprise, visiter avec intérêt le site suivant http://www.juritravail.com/Actualite/affichages-obligatoires-entreprise-de-moins-de-20-salaries/Id/751

 

Fév 04 2017

Militer dans une association donne droit à un crédit formation : le saviez-vous ?


C’est une des dt_01dispositions de la Loi Travail d’août 2016 : le Compte Engagement Citoyen permet d’inscrire son temps de bénévolat dans son Compte Personnel d’Activité au titre du Compte d’Engagement Citoyen (vous suivez ?) et de le transformer ainsi en crédit de temps de formation.

Comment ça marche …ou plutôt marchera  ?

 

On estime aujourd’hui à 20 millions le nombre de personnes engagées dans une association.
Cependant les dispositions de la loi ne concernent que les administrateurs, les membres du bureau et les encadrants de terrain. Les pouvoirs publics en estiment le nombre à 100 000 quand même.

Qui peut et comment en profiter ?

  • Il faut avoir fait au moins 200 heures de bénévolat dans cette position de responsabilité. 
  • D’abord il faut le déclarer en ligne, sur l’honneur, dans le sous-compte d’Engagement Citoyen qui doit être ouvert dans le Compte Personnel d’Activité auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.
  • En outre, cette déclaration doit être attestée annuellement, au plus tard pour le 31 décembre de chaque année, par un membre responsable de la direction de l’association concernée.
  • La déclaration sur son compte doit être faite au plus tard le 30 juin de chaque année pour l’année précédente. 

Le dispositif s’applique à partir du 1er janvier 2017. La première déclaration devra donc être faite au 30 juin 2018.

A noter que, selon la loi, les Retraités peuvent également profiter de l’aubaine puisque le crédit concerne non seulement du temps mais aussi du financement.
A titre d’information, le gouvernement dit prévoir une dépense de 46 milliards par an pour ce financement.

Le texte de référence est disponible en cliquant ici et si vous voulez un site plus complet sur la formation vous l’avez là

 

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